Alors que les méthodes de recrutement de l’ancien monde, imposaient des profils standardisés, la digitalisation ouvre une nouvelle ère. Sommes nous entrés dans une phase de déstandardisation ? Pour Disruptif RH la recherche d’agilité et les évolutions permanentes poussent à rompre avec les méthodes traditionnelles et à identifier des profils créatifs, singuliers et complémentaires.

Le capitalisme industriel n’appréciait guère la mise en avant des singularités, qu’il s’agisse de produits, ou bien des salariés. On se rappelle à ce propos de la célèbre citation de Henry Ford « Les gens peuvent choisir n’importe quelle couleur pour la Ford T, du moment que c’est noir ». Elle résumait le principe du capitalisme industriel au début du siècle dernier : standardiser la production pour faire baisser rapidement les coûts. Un principe qui s’appliquait également au travail, afin d’optimiser l’utilisation d’une main d’oeuvre peu qualifiée.

A cette époque en effet la gestion du personnel ne rime pas avec capital humain, mais est plutôt synonyme de “consommation” de ressources, contrainte sur les corps, fragmentation du travail en tâches simples et assimilables par tous, selon les principes édictés par l’organisation scientifique théorisée par Taylor. Il s’agit d’identifier le meilleur mode de production (One best Way), d’adapter l’outillage à la morphologie du travailleur, de chronométrer des tâches… Tout en sélectionnant les individus les plus aptes à l’aide du recrutement et de la période d’essai.

Si cette organisation a prouvé son efficacité dans un environnement économique stable, elle a également été vivement critiquée par ceux qui la vivaient.

Sur le plan politique la critique s’est cristallisée autour du concept d’aliénation, tandis que sur la réflexion managériale aboutissait à la naissance de l’école des relations humaines autour d’Elton Mayo.

Malgré certaines évolutions notables (Toyotisme, enrichissement des postes de travail) c’est bien l’avènement de la société digitale qui transforme le plus profondément l’organisation de la production. Elle conduit à renouveler la relation au client, mais aussi à ses salariés. En ce sens les ressources humaines suivent une évolution parallèle à celle des fonctions opérationnelles.

Alors que la société industrielle recrutait des profils rigoureux, précis, capables de reproduire à de nombreuses reprises la même action, elle encourage désormais le droit à l’erreur, la réactivité, la créativité. L’organisation passe au second plan, derrière l’individu : la fiche de poste disparait progressivement et les procédures sont assouplies. L’autonomie est favorisée au dépend du contrôle sur le travail qui est de plus en plus délégué par le manager au salarié lui même. L’objectif est ainsi de redonner des marges de manoeuvre au salarié dans l’organisation du travail, afin de libérer sa créativité et de favoriser son engagement sur la durée.

Au niveau des politiques RH cela se traduit par une évolution de la structure des recrutements, une révision des critères de définition des hauts potentiels (talent management), et par des parcours de carrière repensés dans un contexte instable et organisés autour de la notion de compétences.

C’est donc toute la culture d’entreprise qui s’adapte au digital pour favoriser la créativité et l’émergence des singularités. La conclusion est que la déstandardisation du travail est en train de suivre celle des produits afin de créer de nouvelles sources de valeurs ajoutées pour l’entreprise.

Proposition disruptive

#1 Recruter un groupe plus qu’une personne

#2 Favoriser les profils différents en recherchant des complémentarités dans le groupe

#3 Concevoir la culture d’entreprise comme un “liant”

Matthieu