Dans le cadre de leur partenariat, DisruptifRH et Letagsocial publient leur premier article sur la thématique de l’emploi des seniors. On y parle, entre autres, du biais culturel français, de la retraite progressive ou de l’exemple finlandais

Le taux d’emploi des seniors en France : « peut (encore) mieux faire ! »

Le taux d’emploi des 55-64 ans a progressé en France ces 20 dernières années, comme partout en Europe, plus particulièrement depuis le milieu des années 2000. Un important facteur ayant joué dans cette hausse est la baisse des cessations anticipées d’activité avec le repli des dispositifs de préretraites et la disparition de  la  dispense  de  recherche  d’emploi. Un facteur démographique est également intervenu  avec  l’arrivée  des premières générations nombreuses d’après-guerre à l’âge de la fin d’activité (papy-boom). Les réformes des retraites ont enfin joué un rôle important avec le relèvement des âges de départ à la retraite et surtout le glissement de l’âge effectif d’accès au taux plein.

Si le taux d’emploi des seniors a augmenté depuis 20 ans, il reste néanmoins faible en comparaison internationale et une partie significative des seniors connaît des fins de carrières difficiles. Pour cause, l’augmentation du  taux  d’activité  a  été  différenciée  selon  les  âges.  En  effet,  si  le  taux  d’emploi  est  un  peu  supérieur à la  moyenne pour les 55-59 ans, il reste très inférieur pour les 60-64 ans. Les taux d’emploi français accusent ainsi un retard plus particulièrement marqué avec ceux enregistrés dans les  pays du cœur et du nord de l’Europe. Cet écart avec les autres pays européens tient en partie aux spécificités de nos voisins comme, par exemple, le  développement  massif du  temps partiel chez certains (Pays-Bas, Suisse et dans une moindre mesure l’Allemagne) et un risque de pauvreté monétaire bien plus important lors du passage à la retraite chez d’autres (Suède,  Finlande,Suisse, Allemagne). Cela s’explique également par le fait que, malgré l’expiration des dispositifs de préretraites publics, une « culture de la pré-retraite » continue d’imprégner l’imaginaire français des fins de carrières. Dans nombre d’entreprises, les fins de carrière « s’anticipent » et s’organisent en utilisant les mécanismes légaux existants et permettant sans contrainte de mettre en œuvre des « pré-retraites Unédic ». Il faut donc que les employeurs acceptent de sortir d’une logique de préretraites qui conduit trop souvent à se séparer des travailleurs les plus âgés pour les remplacer par des plus jeunes moins payés. Du coté des travailleurs, il faut rompre avec cette vision du travail parfois vu comme une pénitence, et arrêter de penser qu’il faut attendre la retraite pour commencer à vivre !

Maintenant que la plupart des systèmes de pré-retraites ont disparu, il nous faut sortir de la culture de la pré-retraite qui continue d’imprégner les comportements des salariés et des entreprises. Il est souhaitable de favoriser la retraite choisie et de faire en sorte que l’assurance-chômage ne biaise pas prématurément les choix en faveur du retrait de l’emploi. La grande majorité des départs en retraite sont concentrés sur deux âges, 60 et 65 ans, alors que les aspirations individuelles sont bien plus diverses. L’aspiration à une plus grande liberté dans les choix personnels de départ à la retraite est un enjeu important dans une société ou l’espérance de vie devient de plus en plus longue. Elle concerne aussi bien l’âge du départ à la retraite que les modalités de passage de l’activité à la retraite. Concernant le passage progressif de l’activité à la retraite, la France est très en retard. Le développement et l’amélioration de la retraite progressive permettra de rompre avec « cette organisation barbare qui fait que, jusqu’à un certain âge, jusqu’à une certaine minute, jusqu’à un certain mouvement imperceptible d’une aiguille sur une horloge, l’homme est surmené, et qu’aussitôt que l’aiguille a appuyé sur une petite marque noire, il passe dans le néant du travail » (Jean Jaurés).

La retraite progressive: n’y allons pas trop progressivement !

La retraite progressive été introduite en 1988 dans la législation. C’est un dispositif qui permet d’aménager la transition entre vie active et retraite. Les assurés peuvent ainsi travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une partie de leur retraite.

Depuis sa création, les conditions d’accès à la retraite progressive ont été maintes fois modifiées. Les règles ont été stabilisées depuis le 1er janvier 2015. Désormais, un assuré peut partir en retraite progressive à partir de 60 ans, soit jusqu’à deux ans avant l’âge légal de départ en retraite. Les périodes d’assurance dans les régimes spéciaux sont à présent prises en compte dans la durée d’assurance minimale requise qui reste de 150 trimestres. Le montant de la fraction de retraite à servir dépend de la durée de travail à temps partiel par rapport à la durée de travail à temps complet dans l’entreprise.

Suite à ces modifications réglementaires, l’attractivité du dispositif s’est légèrement accentuée mais les effectifs restent marginaux (1 % des départs en 2017). Ce paradoxe s’explique par l’incapacité des régimes de retraites à fournir une simulation simple et lisible aux assurés lorsqu’ils choisissent ce dispositif. Le niveau de pension est recalculé au moment du départ définitif à la retraite, en fonction des nouveaux droits accumulés. Il faut donc pouvoir calculer ces droits, en tenant compte d’une période de temps partiel en fin de carrière. Les simulateurs actuels (régime de base et complémentaires) mériteraient d’être affinés pour  permettre de tester des fins de carrière « choisies ». Ils mériteraient aussi d’être mieux diffusés auprès de la population la plus concernée. Le gouvernement devrait initier un chantier de simplification du traitement administratif de la liquidation provisoire en privilégiant les logiques et les points de vue des usagers.

Pour démocratiser ce dispositif, il faut également prévoir une obligation pour l’employeur de motiver son refus d’une demande de retraite progressive par l’incompatibilité avec l’activité économique de l’entreprise. Pour renforcer cette obligation de motivation, on pourrait envisager que le silence gardé par l’employeur dans le délai d’un mois vaut acceptation.

L’ « emploi partagé » proposé par DisruptifRH

Il existe d’ailleurs un dispositif qui mériteraient d’être davantage étendu: l’emploi partagé. Le principe est simple : partager son temps de travail entre une expérience en entreprise et une association ou start-up de l’ESS (Economie Sociale et Solidaire), tout en restant rémunéré à 100% par son entreprise. Pour faire face au coût pour l’entreprise du maintien d’un salaire à temps complet, des exonérations fiscales pourraient être envisagées. Rappelons que, dans le cadre du mécénat de compétences liant l’entreprise à la structure d’accueil partenaire, 60% du temps consacré en association/start-up sociale est déductible fiscalement de l’impôt des sociétés. Les entreprises pourraient très bien réinvestir cette économie d’impôt ou de cotisations dans l’embauche anticipée d’un jeune, qui remplacera à terme le sénior, en emploi partagé pendant l’année précédant son départ en retraite. La perte de ressources, liée au temps partiel du Sénior en association, est compensée par l’embauche anticipée de son successeur, pour un coût potentiellement neutre pour l’entreprise si on pousse la logique jusqu’au bout.

Une telle initiative pourrait impacter positivement l’engagement de ce salarié. Ce temps passé en association/start-up sociale est un formidable vecteur de valorisation humaine et professionnelle. De manière directe et indiscutable, ce salarié va se sentir utile et mobilisé pour un projet d’intérêt général. De manière indirecte et potentielle, et c’est le pari qui est formulé, ce temps partiel contribuera à réenchanter le travail de ce salarié, et constituera ainsi un levier d’engagement, et donc de performance et de productivité pour l’organisation. Ce modèle permettra enfin à ce salarié de se sentir valorisé dans la transmission de ses savoirs à son successeur dont l’embauche aura été anticipée. On créé alors les conditions d’une transmission des savoirs efficace vers cette recrue. Au final, c’est l’organisation qui en ressort gagnante en ayant préservé sa plus grande richesse : son capital humain. Enfin, cela permet d’adoucir les transitions.  Les entreprises, soucieuses de développer le bien-être de leurs salariés, la qualité de vie au travail, et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, ont une très belle opportunité de rendre ces engagements vivants et concrets, de crédibiliser leur image employeur et démarche RSE.

Le développement de ces dispositifs ne fera évidemment pas disparaître les difficultés d’emploi des séniors, mais il contribuerait à pallier l’obstacle du relèvement des âges de départ à la retraite. Dès lors que les choix publics sont clarifiés, les difficultés restantes tiennent au comportement des acteurs d’entreprises, qui doivent faire éviter aux salariés le risque d’une perte trop significative de revenus directs (travail à temps partiel, entraînant une perte de salaire plus ou moins proportionnelle) ou différés (principalement du fait de plus faibles droits de retraite) ;

« Finlandiser » les deuxièmes partie de carrières

Pendant très longtemps, les départements ressources humaines (RH) se sont contentés d’accompagner le départ des seniors. Aujourd’hui, il convient donc de mieux appréhender les enjeux de maintien dans l’emploi, notamment face aux évolutions liées au numérique, et les actions possibles en termes d’adaptation de temps de travail et de formation. Sans oublier d’évoquer la sortie d’emploi. Les mesures doivent être pensées pour agir sur les conditions de travail globale plutôt que sur les individus et leurs caractéristiques parce que, d’une part, c’est un gage d’efficacité et, d’autre part, cela évite un effet stigmatisant sur les salariés âgés. Il s’agit d’aménager les postes de travail, non seulement par rapport à la charge physique mais aussi à la charge mentale de travail.

Les organismes de prévoyance au sein des branches pourraient également mettre sur pied des programmes pour inciter les entreprises de la branche à entreprendre des actions pour prolonger les carrières. Ces programmes comporteraient des activités de conseils (comme l’individualisation des tâches selon l’âge, la constitution d’équipes de travail mixant les travailleurs de différents âges) et des séminaires de formation tant pour les DRH que pour les syndicalistes.

Il est à noter que dans les pays où les politiques de l’emploi des seniors ont été une réussite, la hausse des salaires à liée à l’ancienneté y est relativement faible. Par exemple, la Finlande a instauré depuis les années 2000, à travers des accords collectifs, une politique de seconde partie de carrière dynamique pour les salariés seniors afin de les maintenir dans l’emploi autant que possible. Le nouveau parcours professionnel de cette seconde partie est attractif, il comporte une amélioration des conditions de travail en contrepartie de l’acceptation d’une baisse sensible de rémunération, avec moins de responsabilités.

Concernant l’aménagement de carrière,  certains dispositifs existants comme le Compte Epargne Temps (CET) devraient enfin être améliorés et rendus obligatoires dans toutes les entreprises. Le CET permet en effet au salarié volontaire d’accumuler, avec des abondements éventuels de l’employeur, des droits à congés rémunérés, de compléter sa rémunération immédiate ou de différer ce complément pour cesser progressivement son activité.

En conclusion, la gestion des fins de carrières doit devenir le sujet de préoccupation majeur pour les entreprises, qui doivent rompre avec la gestion peu inspirée et palliative des fins de carrière en entreprise. Il faut  pour cela proposer de nouveaux outils – emplois partagés, gestion des deuxièmes parties de carrières – ou améliorer des outils existants – retraite progressive, CET – pour opérer  rapidement  ce  virage culturel  essentiel  au maintien  des  salariés âgés dans l’emploi.

Lorenzo