Contribution #2 au Projet France Stratégie Nouvelles formes du travail et de la protection des actifs 2017

La période d’essai est un principe juridique caduc. Si elle s’est justifiée par l’existence d’un contrat de travail indéterminé et protecteur dans le contexte économique porteur des 30 Glorieuses, elle devient une résistance au changement dans une économie en mouvement.

La flexibilisation contrainte, du marché du travail pousse à assouplir sans cesse les règles de licenciement. Les syndicats devraient changer leur fusil d’épaule et choisir un donnant-donnant incluant l’abandon de la période d’essai.

Accepter le fait que l’engagement définitif est une fiction dans le secteur privé.

Le principe juridique de la période d’essai est inscrit à l’article L. 1221-20 du code du travail. C’est une période qui précède l’engagement définitif du salarié et permet à l’employeur d’évaluer ses compétences dans son travail, notamment au regard de son expérience. Ce principe, au demeurant fort louable dans le passé, est aujourd’hui dépassé. Qui niera que dans notre monde du travail contemporain l’engagement définitif est une fiction dans le secteur privé ?

De plus, le code du travail précise que la période d’essai ne peut exister qu’en début de contrat et que l’employeur ne peut imposer au salarié une nouvelle période d’essai à l’occasion d’un changement de poste. Ainsi, un salarié qui passe au sein de la même entreprise progressivement d’un poste de chef de projet marketing à celui de responsable de production ne sera soumis à aucune période d’essai. Tandis que, sur un même poste, le changement d’employeur contraindra le salarié à être évalué…

Certes, il est logique pour un nouvel employeur d’évaluer un nouvel employé. Mais la période d’essai pénalise en réalité les salariés les plus mobiles : ceux qui souhaiteraient changer d’entreprise en s’adaptant au contexte plus ou moins porteur. Favoriser la mobilité, encourager la mobilité, passe par la fin de la période d’essai.

La période d’essai, un frein à la mobilité.

Les salariés les plus flexibles sont aujourd’hui confrontés à une profonde injustice : chaque changement d’employeur se traduit pour eux par une période d’essai dont la durée légale maximum pour les cadres peut aller jusqu’à 8 mois (4 mois renouvelables 4 mois). Une période où le salarié est quasiment privé de droits. Pendant la période d’essai le contrat peut en effet être rompu sans motif… Et sans indemnités. D’où un risque d’excès quant à son utilisation, plus ou moins courante selon les entreprises, permettant de s’adapter facilement à des carnets de commandes aléatoires.

Or cet état de fait décourage les salariés de quitter une entreprise en dehors des zones de protection prévues par la loi. Elle favorise par conséquent des attitudes attentistes et le salarié préfère souvent attendre d’être licencié ou au mieux de bénéficier d’une rupture conventionnelle (on en a compté 360 000 en 2015), pour bénéficier de l’assurance chômage.

La démission n’est en effet pas prise en compte parmi les motifs de perte involontaire d’emploi, le titre I du règlement général de la convention de l’assurance chômage prévoyant que « le régime d’assurance chômage assure un revenu de remplacement dénommé allocation d’aide au retour à l’emploi, pendant une durée déterminée, aux salariés involontairement privés d’emploi ».

Il s’agit là d’une aberration économique car le salarié peut choisir de rester des années dans une entreprise mal portante où il perd en compétences et donc en employabilité.

Enfin ces freins renchérissent les coûts des embauches. Pour partir, il faut que « l’enjeu en vaille la chandelle ». Autrement dit le risque est mesuré côté salarié et se paie au prix fort côté employeur.

L’économie française a changé : sautons le pas

Si l’économie française s’est accommodée de périodes d’essais de plus en plus longues, c’est parce, sous le régime d’un contrat à durée indéterminé particulièrement protecteur, se tromper c’était se tromper pour 40 années. Une erreur de casting était alors redoutable.

Ce n’est plus le cas aujourd’hui, dans une ère de fortes mutations économiques dans tous les secteurs et leur corollaire de conséquences sur les entreprises et le marché de l’emploi : licenciements économique en vue de la sauvegarde de la compétitivité, évolutions technologiques rapides et non anticipées (robotisation, digitalisation), obsolescence des compétences à tous les niveaux y compris celui des cadres. Même les entreprises actuelles n’ont qu’une faible probabilité d’exister encore dans 10 ou 20 ans en dehors de quelques entreprises du CAC 40.

Cette période d’intenses changements a conduit les pouvoirs publics à favoriser une flexibilisation raisonnée des licenciements et un encadrement en cours et inabouti de leurs coûts (cf. les seuils indicatifs pour les juges dans le projet de loi Travail). L’objectif de ces dispositions est de faciliter les ruptures, afin de lever les freins à l’embauche et de permettre le retour d’un maximum de personnes à l’emploi. Il s’agit également d’encourager la mobilité des salariés vers les entreprises et les secteurs les plus compétitifs, avant tout plan de sauvegarde de l’emploi.

Dans ce cadre, pourquoi ne pas proposer aux partenaires sociaux un New Deal ? Acceptation de la flexibilisation, en échange d’une suppression de la période d’essai. Un principe qui donnerait un coup de boost à notre économie en favorisant l’emprunt, aujourd’hui difficile, voire impossible pendant cette longue période. Or le frein à l’emprunt est aussi un frein à l’investissement

A ce titre et sans honte il faudrait regarder du côté de la Belgique qui a supprimé la période d’essai au 1er janvier 2014.

Matthieu Mouillon

Rédigé par Matthieu Mouillon début 2017 en collaboration avec Cartes sur Table dans le cadre du partenariat avec France Stratégie