Disruptif RH lance le concept de déstandardisation, au cœur de nos réflexions sur l’évolution du monde du travail. L’enjeu selon nous n’est plus d’homogénéiser les salariés, mais d’identifier leurs spécificités et de les valoriser. La cohérence du groupe étant préservée par la culture d’entreprise.

La déstandardisation ? Vous pouvez répéter ?

Comme son nom l’indique la déstandardisation est l’action d’aller à l’encontre de la standardisation. Il s’agit selon Disruptif RH d’un mouvement de fond qui irrigue toutes les économies développées et qui a de forts impacts sur les organisations. De fait l’organisation du travail a fortement évolué en 100 ans d’une production fondée sur des séries standardisées et le découpage de la chaine de production en tâches simples, vers davantage d’agilité.

Les consommateurs souhaitent des produits personnalisés

En cela elle s’est adaptée aux attentes des consommateurs souhaitant des produits plus adaptés à leurs besoins, voire exprimant, révélant, revendiquant leur identité. Qui, lorsqu’il achète son parfum, consomme encore des jus (le contenu du flacon) ? Le choix se fait désormais entre la vie de millionnaire vécue en s’aspergeant de 1 million ® , d’une féminité revendiquée par le port d’une petite robe noire ®, où d’une masculinité testostéronée d’un Invictus ®

Ainsi, suite à la diffusion de l’American Way of Life et de ses produits très standardisés, les Trente Piteuses recherchent de nouveaux marchés en s’appuyant sur le principe de la segmentation toujours plus marquée, aboutissant à la multiplication des gammes. Le secteur automobile au cœur des évolutions du système de production est révélateur de ces évolutions. La Ford T modèle unique de Ford au début du XXe a fait place à des gammes toujours plus nombreuses, toujours plus variées : voitures de sport, de luxe, familiales, pour les plus de 50 ans, pour les familles avec chien … Alors que Ford clamait « Les gens peuvent choisir n’importe quelle couleur pour la Ford T, du moment que c’est noir », le site internet de Ford affiche en 2018 sur sa page principale : « Configurez le véhicule qui est fait pour vous, personnalisez votre véhicule »

La ménagère de 50 ans ringardisée !

Une tendance qui atteint son paroxysme avec le marketing digital, à travers la personnalisation rendue possible par le Big Data. Que l’on y songe ! Alors que la publicité identifiait il y a encore peu des segments cibles tels que la ménagère de 50 ans par exemple, Amazon propose désormais des produits en fonction des achats précédemment réalisés par des personnes aux modes de consommation similaires ! Ce qui rapproche ne sont plus seulement des caractéristiques, tels que l’âge le sexe le milieu social, mais bien des habitudes de consommation.

Ainsi nous observons entre 1900 et 2018, un mouvement de balancier démarrant sur une standardisation croissante et qui est peu à peu remise en cause. Cela se traduit par de fortes évolutions des organisations et du management. La personnalisation remplace peu à peu la productivité, concept au cœur de la société de production.

La docilité fait place aux intrapreneurs

Alors que la révolution industrielle valorisait la docilité, la capacité à reproduire sans erreur et la tolérance à l’étroitesse des tâches, la nouvelle Révolution Industrielle qui s’ouvre valorise d’autres caractéristiques. Car le rôle de l’homme évolue dans l’organisation du travail. De simple rouage d’une société industrielle tristement standardisante, illustrée dans Les Temps Modernes de Chaplin, l’homme se retrouve dans notre société de service digitalisée, au cœur de l’avantage comparatif des entreprises.

L’ère est ainsi à la recherche des talents, ces individus au niveau de formation élevé, capables de se former continuellement, voire de faire évoluer l’organisation, par nature conservatrice en diffusant des idées neuves, en apportant de l’intrapreneuriat, en étant disruptif. Car l’environnement économique devient instable, imprévisible ce qui gène la planification et encore plus la standardisation.

Une évolution parfaitement intégrée par la génération Y des digital natives que nous représentons et qui recherche des organisations souples, capables d’intégrer des idées neuves, de faire participer tous les salariés aux décisions d’une entreprise et à ses grandes évolutions comme dans une start up ou un cabinet de conseil.

First : be unique …

L’originalité, la créativité, ces caractéristiques éminemment suspectes dans les périodes antérieures deviennent des avantages comparatifs dans notre société contemporaine. Le savoir, et le savoir-faire désormais diffus, moins structurés, se nourrissent des complémentarités des individus composant une organisation.

Reverse mentoring, expérimentation et droit à l’erreur sont désormais des concepts au cœur des organisations à succès capables d’intégrer des personnes de générations différentes avec des aspirations et des valeurs pouvant s’opposer. L’enjeu n’est plus d’estomper les différences mais au contraire de les valoriser en identifiant les talents et en faisant de la culture d’entreprise le ciment indispensable à la cohérence des unités de production. Voilà la clé du succès !

L’unité par la culture

Désormais les individus seront tous différents, tous uniques, mais partagerons une culture d’entreprise commune. La force des organisations sera dans cette culture sans cesse à réinventer. Et dans la complémentarité.

Un vrai beau défi pour les RHY !

Proposition disruptive :

#1 Apprendre aux managers à mettre l’accent sur le positif, à valoriser les différences et à jouer sur les complémentarités

Matthieu