Nous vivons actuellement une révolution digitale qui touche toutes les composantes de l’entreprise y compris les ressources humaines. Accompagner ses équipes impose de définir une méthode de travail. Chez Disruptif RH nous avons apprécié celle proposée par Vincent Ducrey et Emmanuel Vivier dans leur guide de la transformation digitale.

La gestion de la transition

Le contexte technologique que nous vivons est classique d’un point de vue économique, puisqu’il s’agit d’une phase de transformation technologique liée à l’innovation comme l’a décrite Schumpeter en 1911. L’enjeu est comme toujours dans ces phases de mutation, de bien gérer la transition des équipes en accompagnant le changement. Les leviers majeurs sont la culture, le leadership et la communication… Petit tour d’horizon sur les principes méthodologiques d’une transformation digitale

Les principes méthodologiques d’une transformation digitale

Fail fast : il s’agit un principe que nous défendons aussi farouchement chez Disruptif RH : un élément essentiel de la réussite d’un projet digital est le droit à l’erreur. C’est d’ailleurs un des leviers de la culture du changement et de l’innovation initiée dans les start-up américaines pour qui la vitesse et l’expérimentation doivent prévaloir sur le principe de précaution. Le message aux RH est reçu 5 sur 5 : préservez la bienveillance si vous voulez réussir votre transformation digitale !

Quick Win : Quoi de plus satisfaisant que de s’apercevoir des conséquences de l’impact de son travail sur la stratégie de l’entreprise ? Vincent Ducrey et Emmanuel Vivier proposent ainsi de  célébrer des petites victoire rapides et concrètes. En terme de méthode cela consiste à ne pas s’embarquer dans une transformation dont les effets ne sont pas immédiatement visibles. Quitte à modifier rapidement le plan. Au quotidien l’enthousiasme et l’énergie porteront plus sûrement vos projets qu’un projet bien pensé mais sans utilité immédiate.

Culture : La culture d’entreprise est sans doute le principal levier de transformation, comme l’illustre la citation punch line de Brian Chesky, PDG de Airbnb qui adresse à ses troupes un post de blog intitulé : “ne foirez pas la culture” :

“Plus la culture est forte, moins l’entreprise a besoin  de processus complexes. Quand la culture est forte on peut faire confiance à chaque personne pour faire ce qu’il convient de faire. Les gens peuvent être indépendants et autonomes. Ils peuvent être entrepreneurs. Et si l’entreprise a cet esprit entrepreneurial, elle est capable de faire ce grand bond en avant. Avez-vous déjà remarqué que les familles où les tribus n’ont pas besoin de processus organisationnel ? Cela est du à la présence d’une forte confiance et d’une culture qui prime sur n’importe quel processus.”

Les outils à votre disposition pour digitaliser les RH

Une transformation implique des outils (culture d’entreprise, courbe du changement), ainsi que des données. Or leur exploitation est révolutionnée par le Big Data (analyse de nombreuses données) et le Smart Data (analyse de données qualitatives). En effet la profondeur des données client s’est améliorée, grâce aux réflexions sur la relation client et à la mise en place de CRM (customer management relationship) pilotées par DMP (Data Management Platform). Au niveau RH, du fait du principe de la symétrie des attentions, nous entrons aussi dans une nouvelle ère analytique, dans laquelle l’apport des statistiques est renforcé.

  • Sur le plan externe, les entreprises entrent ainsi directement en contact avec leurs candidats dont elles apprennent progressivement à mieux cerner les profils, souhaits, compétences.
  • Sur le plan interne, par le biais des KPI elles permettent de mesurer puis d’améliorer la performance en interne de créer des tableaux de bord et de piloter…

A terme elles ouvrent le champ à une approche plus prédictive des comportements.

Propositions Disruptives

#1 Travailler sur vos valeurs et la définition de votre culture managériale :

  • Bienveillance
  • Droit à l’erreur
  • Culture entrepreneuriale valorisant la prise d’initiative, l’agilité, les complémentarités

#2 Communiquez sur vos petites victoires afin de porter l’enthousiasme collectif

#3 Utilisez les statistiques

  • Analysez les données existantes
  • Travaillez sur les zones d’ombres de votre organisation (par exemple quelles sont les causes de votre taux d’absentéisme par métier) et définissez les données souhaitées
  • Inspirez-vous des pratiques de la relation client pour capter plus de données sur le collaborateur ou futur collaborateur
  • Utilisez des tableaux de bord et progressivement du Big et Smart Data en lien avec la refonte du SI

 

Matthieu