La digitalisation des fonctions est en cours. Rapide, puissante, elle impactera de nombreux emplois, y compris ceux à forte valeur ajoutée. Elle nous pousse à changer, à prendre le train en marche…

Le monde change

Le monde de la consommation et de la relation client est en ébullition. Amazon Go a ouvert le 22 janvier 2018 et permet de faire ses courses avec son téléphone portable, sans interaction, sans vendeurs. Au-delà de la prouesse technologique, il existe une crainte latente pour tous les salariés : la digitalisation de nombreuses fonctions risque de se traduire par des destructions d’emplois massives. Dans “Vivement après-demain”1, Jacques Attali estime que la moitié des métiers auront disparu d’ici à 2030. D’autres experts parlent de 80%. Mais dans tous les cas ce mouvement annonce bien une transformation profonde et déjà amorcée du monde du travail.

Chez Disruptif RH, notre conviction est que rien n’arrêtera ce mouvement. Ni une taxe sur les robots, ni un embargo au progrès technologique ou à l’intelligence artificielle, ni un décret sur l’obligation d’embaucher au prorata du nombre de robots. Nous pensons vivre une révolution schumpetérienne.

A l’aune de cette analyse, la digitalisation de l’économie se traduit donc par des destructions d’emplois (la vieille économie) et la création de nouveaux, liés aux innovations et à la transformation de l’économie. Fait historique sans précédent, ce mouvement atteint également des métiers d’employés ou de cadres. La Société Générale annonçait par exemple il y a peu recourir à 900 suppressions d’emplois, afin d’accélérer la digitalisation de ses métiers traditionnels. Prophétisée au début des années 2000 par Paul Krugman, l’automatisation des métiers à forte valeur ajoutée, comme par exemple les médecins est en cours. En effet le périmètre d’application de l’intelligence artificielle s’élargit, jusqu’à la mise au service du soin et au diagnostic des pathologies lourdes, comme par exemple le cancer. Face à cette évolution technologique exponentielle et à la capacité non plus seulement d’automatiser des tâches simples, mais d’apprendre en faisant, la machine semblerait rattraper l’homme. D’où la crainte à chacune des vagues de progrès, d’être concerné et de perdre son emploi, son revenu, son statut…

Mais avant d’acter la fin du travail, n’est-il pas nécessaire de réfléchir aux mutations en cours d’une manière plus positive (notre crédo chez Disruptif RH), afin de les accompagner le plus efficacement possible ? Chez Disruptif RH nous avons choisis de mettre en avant les opportunités que nous voyons dans cette transformation. En tout premier lieu, l’effort collectif pour permettre à chacun de se former.

Le CPF est un effort vers l’autonomie dans la formation …

Avoir une vision positive des transformations en cours, les considérer comme des opportunités et non plus des menaces, implique de passer d’une logique immobiliste de « protection de l’emploi » des personnes, à une logique active de « protection de l’employabilité ». C’est dans cette logique qu’a été créé Le Compte Personnel de Formation (CPF). Ce dispositif permet au salarié de cumuler des crédits d’heures de formation de son début de carrière jusqu’à la retraite. Avec la possibilité de les utiliser à leur guise : en dehors de son temps de travail sans l’accord de l’employeur, ou bien en période de chômage. En effet, les droits sont désormais attachés à la personne et non plus à l’emploi. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) devient donc la clé pour permettre à l’individu de devenir acteur de son parcours professionnel.

Mais il reste à faire entrer le CPF dans les mœurs ! Les dispositifs de formation sont souvent perçus par les entreprises comme des casse-tête chinois, difficilement lisibles, souvent modifiés au moment où les entreprises commencent à en faire usage. Ce qu’accroit la coexistence avec d’autres dispositifs de formation come le  CIF par exemple… Il faut clarifier !

… Et l’amorce du développement de l’autoformation

 Le CPF est aujourd’hui encore peu utilisé, il s’agit donc d’un enjeu pour les RH de demain qui doivent communiquer ! Ce qui passe par la mesure objective de l’efficacité de chaque formation à travers le recours à des indicateurs précis : taux de retour à l’emploi, taux de satisfaction des participants, impact réel sur la qualité du travail …

Il s’agit ainsi pour les équipes RH d’initier une démarche qui fera du salarié le moteur de son évolution professionnelle et du développement des compétences dans l’entreprise. Une dynamique qui pourrait conduire à un engagement plus important de la part des salariés grâce à l’essor de la formation en ligne. Le CPF est peut-être l’amorce d’un effort d’autoformation beaucoup plus étendu que nous escomptions !

Edouard & Matthieu

Propositions disruptives

#1 Attacher l’ensemble des dispositifs de formation existants – CIF par ex. – au CPF afin de centraliser la gestion de la formation et de la rendre claire du point de vue du salarié.

Sources

Vivement après-demain, Jacques Attali

https://www.maddyness.com/2017/01/11/diagnostic-intelligence-artificielle-ringardiser-medecin/

L’innovation destructrice, Luc Ferry