La culture industrielle est encore très présente dans la manière de travailler : attachement aux horaires d’arrivée et de départ, culte de la productivité, tentation de fragmenter le travail pour l’organiser et méthodes de management fondées sur l’autorité… Chez DisruptifRH nous pensons que cette culture est en cours de disparition, car elle n’est plus adaptée au monde moderne. Allons nous vers la fin de la culture industrielle ? 

Aux origines du changement il y a l’évolution des techniques de vente. En effet la relation client et la connaissance précise du consommateur et de ses attentes structure désormais l’action commerciale. On parle désormais de customer centricity pour exprimer que la stratégie de l’entreprise est tout entière centrée sur son client (innovation, service client, vente, logistique). Et l’on met en place des CRM (customer relationship management) pour recueillir les impressions de celui-ci, de la data analysis, pour analyser ses comportements en ligne, des stratégies digitales pour s’adapter aux nouveaux modes de consommation…

Connaitre son client, et relayer ses attentes dans l’entreprise est devenu une impérieuse nécessité pour rester compétitif. Ses attentes et désirs sont désormais scrutés à tous les étages de la chaine de production par toutes les fonctions de l’entreprise : responsable marketing, responsable logistique, responsable de production, et bureau d’étude, s’adaptent de leur mieux aux évolutions des attentes du consommateur. Ce qui se traduit par une véritable déstandardisation des produits, notamment avec l’élargissement des gammes, la possibilités de personnaliser son produit.

La stratégie RH se retrouve elle aussi impactée comme l’illustre les changements de dénomination : de directeur de l’administration du personnel nous sommes passés à directeur des ressources humaines et désormais à directeur du capital humain voire quelque fois chief of happiness. Quels sont les ressorts de ces changements ?

Alors que la société industrielle recrutait des profils rigoureux, précis, capables de reproduire à de nombreuses reprises la même action, elle encourage désormais le droit à l’erreur, la réactivité, la créativité et … l’agilité, cette capacité à apprendre sans cesse et à s’adapter.

La première conséquence est la disparition progressive de la fiche de poste, et l’assouplissement des procédures, afin de laisser des marges de manoeuvre à l’organisation du travail. L’autonomie est ainsi favorisée, le contrôle du travail dédié  au salarié lui même ou à une chaine de responsabilités raccourcie. L’objectif est ainsi de libérer la créativité et la valeur ajoutée de chaque salarié. Désormais c’est bien une part de l’encadrement de premier niveau dont la valeur ajoutée s’estompe.

La seconde conséquence au niveau des politiques RH est l’évolution des profils recrutés, la définition renouvelée des critères de hauts potentiels (talent management), des parcours de carrière repensés dans un contexte qui n’est pas stable.

Enfin nous entrons dans une période d’anticipation et de gestion des compétences plus que des savoirs ou savoir-faire.

C’est donc toute la culture RH des entreprises qui s’adapte au digital pour favoriser la créativité et l’émergence des singularités. Elle s’appuie sur l’évolution de la culture de l’entreprise au sens large et implique de faire le tri par rapport aux habitudes et aux croyances héritées de ces habitudes. Qu’est-ce qui est encore valide et doit-être conservé ? Qu’est-ce qui au contraire doit-être réinventé ?

Chez Disruptif RH nous pensons qu’une entreprise doit commencer par s’interroger sur la cohérence de sa culture et de celle de ses salariés avant de pouvoir se transformer.

Proposition disruptive :

#1 Mener une analyse culturelle et redéfinir sa culture d’entreprise pour l’adapter

Disruptif RH